Streven naar meer zelfregie voor cliënten en patiënten is in de zorg inmiddels vanzelfsprekend. Dat vraagt om ander gedrag van cliënten, patiënten en hun netwerk. Ze worden zélf eigenaar van de ondersteuning die ze krijgen. Medewerkers maken op hun beurt een beweging van ‘zorgen voor’ naar ‘zorgen dat’ en ‘zorgen met’. Blijft je als leiding dan buiten schot? Is dit gewoon een interventie die je moet managen en waarbij je je eigen gedrag niet hoeft te veranderen?
Het gebeurt allemaal in de interactie
De ondersteuning die medewerkers geven, gebeurt in de relatie met cliënten en patiënten. Natuurlijk neemt elke professional al zijn kwaliteiten mee, zijn ervaring, kennis en methodieken. Hij vervult de rol van deskundige. Maar daar blijft het niet bij. De ondersteuning die hij biedt krijgt vorm in de interactie met degene die hij begeleidt. Hij is niet alleen professional maar brengt zichzelf ook als persoon in. Zijn rol én zijn persoon komen in die interactie samen. Dat geldt ook voor de cliënt. Hij is er als persoon en vervult in die interactie tegelijkertijd zijn rol als cliënt.
Zo komen twee unieke personen samen tot een vervolg op wat de vraag is. Op voorhand ken je de uitkomst niet. Die is het gevolg van de meerwaarde die ontstaat door de interactie van juist deze twee personen…
Meer zelfregie heeft consequenties voor iedereen
Wanneer je van medewerkers verwacht dat ze zichzelf als persoon inbrengen, dan is dat niet vrijblijvend. Dan mogen medewerkers van hun collega’s verwachten dat zij dat onder elkaar ook doen. Dat mogen ze dus ook van hun leidinggevende verwachten. Dus ook van de bestuurder.
Begin zelf met beter te luisteren
Het is net zoals bij een verandering die je beoogt te bereiken. Die kan alleen maar slagen, wanneer je aanpak in overeenstemming is met de uitkomst die je als je doel ziet. Wanneer je wilt dat iemand beter luistert, dan kun je dat natuurlijk hard uitroepen. De kans dat je een effect op de lange termijn bereikt, is buitengewoon klein. Door te eisen dat mensen naar jou moeten luisteren, bevestig je juist de bestaande cultuur dat iedereen slecht naar elkaar luistert. Met het roepen geef je zelf het verkeerde voorbeeld. Anderen gaan beter naar je luisteren, wanneer je begint met eerst goed naar hén te luisteren.
Van de leiding mag je het goede voorbeeld verwachten
Zo zie ik dat ook binnen organisaties. Als leiding kun je niet verwachten dat mensen zich op een bepaalde manier inzetten, wanneer je zelf niet het goede voorbeeld geeft.
- Wil je dat specialisten eerst de patiënt zien en dan pas de computer met alle gegevens?
- Wil je dat medewerkers van je verzekeringskantoor openstaan voor de specifieke situatie van de klanten?
- Wil je dat managers aandacht hebben voor wat medewerkers bezighoudt?
Het zijn allemaal vragen die leiden tot hetzelfde antwoord. Het antwoord dat Mahatma Gandhi ooit zo treffend verwoord heeft met ‘be the change you wish to see in the world’.
Hoe je zelfregie kunt stimuleren
Je kunt je gemakkelijk zelf testen. Kijk eens naar de volgende gedachten:
- Medewerkers moeten het alleen nog begrijpen…
- Waarom doet niet iedereen wat we hebben afgesproken…
- Door dit project uit te rollen, zullen we de beoogde verandering realiseren…
- Ik vraag me af of we iedereen mee krijgen…
Hoor je jezelf zo vaker denken?
Zodra het antwoord hier ‘ja’ op is, dan is het de hoogste tijd om zelf in de spiegel te kijken. Door zo te denken stel je je als leider buiten het speelveld van de medewerker. Je gedrag als leider is dan als het ware losgemaakt van dat van de medewerker. Je hebt het óver hen. Daarmee plaats je jezelf erbuiten. Je bent fotograaf in plaats van dat je ook op de foto staat.
Vijf vragen die kunnen helpen
Vragen die dan helpen zijn:
- Welke betekenis hoor ik medewerkers geven aan wat er speelt?
- Hoe laat ik merken dat ik hen begrijp?
- Hoe stimuleer ik met mijn gedrag hun zelfregie?
- Hoe faciliteer ik dat zelfregie ook echt voor hen mogelijk is?
- Hoe reflecteer ik op mijn eigen inzet en stel ik deze bij?
De pijl omdraaien
Als leider moet je de pijl omdraaien.
Een pijl, die niet meer naar anderen wijst maar naar jezelf. Met de vraag hoe jezelf regie neemt over je eigen leiderschap. Om zo een voorbeeld te zijn en alle betrokkenen uit te nodigen, te inspireren, te begeleiden, te coachen en te ondersteunen om datzelfde ook te doen.
De weg om zelfregie bij cliënten, patiënten en medewerkers te bevorderen begint niet bij hén, maar bij jezelf als leider.
Wat jezelf kunt doen
Het begint met jezelf een spiegel voorhouden en vragen te stellen. Hoor je wat er speelt of wimpel je het weg? Laat je merken dat je medewerkers begrijpt of neem je signalen voor kennisgeving aan? Stimuleer je met je gedrag zelfregie of neem je over? Geef je medewerkers de informatie die voor zelfregie nodig is, of houd je die voor jezelf? Ga je bewust op zoek naar feedback op jouw gedrag of kijk je alleen naar anderen?
Organiseer een klankbord
Organiseer vervolgens een klankbord met enkele mensen, waarin je deze vragen verdiept door concrete voorbeelden te benoemen en te laten benoemen. Mijn ervaring is dat het volstaat om naar de afgelopen twee weken te kijken. Je maakt zoveel momenten mee die ertoe doen, dat je helemaal niet ver hoeft terug te kijken. Meestal liggen de voorbeelden voor het oprapen. Je hoeft ze alleen uit te vergroten en te zien wat er feitelijk gebeurt. De vijf vragen kun je daarbij als leidraad nemen.
Acties waar je aan kunt denken
Op basis van deze verdieping formuleer je wat je nu concreet gaat doen. Maak het klein en concreet.
Je kunt denken aan acties als deze:
- Wanneer een medewerker kritiek heeft, vraag ik door en probeer ik hem te begrijpen;
- Wanneer iemand een probleem bij me aankaart ga ik het niet zelf oplossen, maar help hem om de juiste mensen te vinden om verder te komen;
- Informatie stort ik niet uit over de teams en medewerkers, maar laat ik zo klaar maken dat het voor hen helpt om zelf betere keuzes te maken;
- Ik vraag een keer per week bewust iemand feedback op de vraag in welke mate ik met mijn gedrag zelfregie stimuleer.
Wil je ervaringen delen? Zet je reactie in het commentaar hieronder. Je kunt ook een e-mail sturen naar frans.wilms@leiderschapsdomeinen.nl
Wat je verder kunt doen
- Ken je collega’s voor wie dit artikel heel bruikbaar zou kunnen zijn? Stuur hen dan een link van dit artikel door.
- Heb je feedback of suggesties voor mij of voor medelezers, gebruik dan het commentaarveld onder het artikel om je commentaar te geven.
Samen maken we van verbindend leiden de bovenstroom!
Meer lezen
- Hoe je weerstand kunt laten verdampen
- Op weg naar een 5.0 organisatie
- Hoe je deze vier presentievalkuilen kunt vermijden
- Hoe je goede voornemens binnen 66 dagen realiseert
Colofon: Dit blog is mede gebaseerd op een column die eerder verscheen in SKIPR-magazine, januari 2017
