Leiderschapsdomeinen I Opleidingen in verbindend leiderschap

Logo leiderschapsdomeinen doorzichtig
Search

Verbindend leiderschap: volg je gevoel

Facebook
Twitter
LinkedIn
(Leestijd 4 minuten)

Waarom is het als leider, als bestuurder, zo belangrijk om te luisteren naar je gevoel? Moet je belangrijke beslissingen louter op basis van je gevoel nemen? Vormen ratio, belangrijke stukken of argumenten van medewerkers en collega’s dan niet de basis in het besluitvormingsproces?
Raoul Bakkes, bestuurder bij Neos in Eindhoven, bewijst dat authenticiteit en het volgen van je gevoel cruciale eigenschappen in verbindend leiderschap zijn.

In een interview voor de podcast ‘De Praktijk van Verbindend Leiden’ vertelt Raoul dat hij door goed te luisteren naar zijn gevoel in staat is om attent te zijn op bewegingen die plaatsvinden binnen zijn organisatie en dat hij hier, indien nodig, op kan anticiperen. Het recente cultuurveranderingsproces dat hij samen met zijn collega’s van het Neos-managementteam is gestart, heeft hem hier opnieuw bewust van gemaakt.

Faciliteren in plaats van dicteren

De beweging, het cultuurveranderingsproces dat binnen Neos gaande is, is tweeledig. Enerzijds heeft dit te maken met de wens om de organisatie verder te specialiseren binnen een aantal specifieke domeinen en anderzijds bestaat de wens om de organisatie van een klassieke top-down cultuur om te buigen naar een meer bottom-up organisatie. Raoul wil de beweging die hij nu met Neos aan het maken is karakteriseren als ‘een organisatie waarin de specialisatie en expertise van de medewerker bovenaan staan’. En “wanneer je een specialist wilt laten excelleren, zal je dat vooral moeten faciliteren, niet dicteren”, aldus Raoul.

Iedereen beweegt mee

Als bestuurder moet Raoul ervoor zorgen dat de theorie uit de boeken en het beleid van de overheid worden vertaald naar de werkvloer en daar in praktijk worden gebracht. Dat vraagt om gerichte sturing, maar ook om – op de juiste momenten – loslaten, en de mensen op de werkvloer hun werk laten doen. “Een keer niet het antwoord geven, maar dingen laten gebeuren, vraagt van mij als bestuurder een hele bewuste, actieve houding op allerlei fronten”, ligt Raoul toe. Dat betekent voor de medewerkers ook een beweging in hun manier van werken; dat dingen anders aangepakt worden dan ze tot dusver gedaan hebben.

Leren kaderen

Het belangrijkste obstakel dat Raoul hierbij tegenkomt is dat hij moet leren om te kaderen, en niet in te kaderen. Op het moment dat een bepaalde denkrichting wordt gevolgd en daarmee een bepaalde weg ingeslagen wordt, is het moeilijk om van die denkrichting af te wijken. Raoul had in zijn cultuurveranderingsproces een bepaalde structuur neergezet en dat voelde niet goed: medewerkers werden betrokken bij een reorganisatie met de vraag om mee te denken wat voor hen de meest wenselijke situatie zou zijn en daar een aantal scenario’s bij te bedenken. Vervolgens liet het MT het voorkeur-scenario van de medewerkers links liggen en werd voor de suboptimale oplossing gekozen die beter binnen hun eigen visie paste. “We hadden wel de theorie mooi beschreven en uitgewerkt maar niet getoetst hoe het er feitelijk en werkelijk in de praktijk aan toe gaat”, vertelt Raoul. Op dat moment koos hij ervoor het proces opnieuw te doen, ditmaal écht met inbreng van de medewerkers. “Het is niet alleen een inhoudelijk afweging geweest, maar ook in het cultuurveranderingsproces hebben we laten zien “we luisteren naar jullie, we maken ook fouten, maar we gaan wel terug en pakken het dan samen opnieuw op”, ligt Raoul toe.

Rust en vertrouwen brengen nieuwe energie

Door deze interventie merkt Raoul dat de medewerkers het geloof krijgen dat er écht naar hen geluisterd wordt. Hierdoor ontstaat rust en vertrouwen binnen de organisatie. Ook de dynamiek is heel anders geworden. Het cultuurveranderingsproces heeft nieuwe energie gegeven aan de organisatie en er is een Neos 2.0 ontstaan.

Gevoel volgen

Op de vraag wat Raoul van dit proces geleerd is, is zijn antwoord kort: “volg je gevoel en laat het los”. Bij aanvang van de reorganisatie had Raoul zijn gevoel niet gevolgd. Achteraf gezien had hij dat proces niet op die manier moeten ingaan. Daar heeft hij van geleerd en hij realiseert zich nu eens te meer hoe belangrijk het is om zijn eigen gevoel niet te negeren.

Zo volg jij jouw gevoel

Maar hoe volg je nu je gevoel? Dat is voor Raoul vooral signalen oppikken, je antennes goed uit hebben staan, alert zijn op wat er om je heen gebeurd en hoe mensen zich voelen. Vaak gaat het om subtiele dingen. Het belangrijkste is je besluiten en je twijfels die je daarbij hebt te delen met mensen want dat helpt je verder als leider. Neem de signalen die je oppikt serieus en vertrouw op jouw gevoel, ook al laat de ratio op dat moment nog iets anders zien.

De praktijk van verbindend leiden

Wil je het hele verhaal van Raoul horen? Luister dan naar de podcast of bekijk de YouTube video van het interview.

 

Dit artikel is tot stand gekomen met medewerking van MAUD Communicatie.

Ontvang gratis tips om vanuit verbinding te leiden

Voel je elke week geïnspireerd in je leidinggeven met een praktische donderdagmorgen succestip!

Meer dan 1500 leiders en professionals gingen je voor!

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

Hoe verbindend ben jij als leider?

Ontdek in 12 vragen hoe verbindend jij bent als leider.