Gedragsverandering in organisaties – hoe je deze 3 illusies vermijdt

Olifant-voorbeeld-geven-casey-allen

In 2004 prikte ik bij mezelf één van de illusies over gedragsverandering door. Dat is het idee dat ik de verandering bij anderen moet zoeken en niet bij mezelf. Het gebeurt op het moment dat ik erachter kom dat ik iets heel anders doe, dan ik eigenlijk wil zijn. Ik analyseerde de gesprekken die ik de afgelopen drie dagen had gevoerd. Ik viel bijna van mijn stoel. Ik bleek uitstekend in staat te zijn om de uitkomsten van de gesprekken te realiseren, zoals ik die van tevoren bedacht had. Maar, dat wilde ik helemaal niet!

Wat voor een voorbeeld ben ik?

Ik was toen burgemeester en wilde stimuleren dat onze medewerkers bij vraagstukken samen met onze inwoners zouden optrekken. Dat ze zouden luisteren en open staan voor andere ideeën. Dat ze zo in staat zouden zijn om tot uitkomsten te komen die ze op voorhand niet zouden kunnen bedenken. Zo zou een meerwaarde ontstaan. Maar, hoe zou ik dat van de medewerkers kunnen vragen, als ik dat zelf niet eens tot uitvoering wist te brengen in mijn contact met hen? Wat voor een voorbeeld was ik eigenlijk…?

Mijn eigen gedragsverandering

Die analyse voelt dan als een koude douche

Het is ook het begin van een leer- en ontwikkeltraject. Mijn eigen gedragsverandering op weg naar verbindend leiderschap. Ik merkte al gauw dat er de nodige valkuilen zijn, die ik maar beter kan voorkomen. Er zijn ook de nodige triggers bij mezelf die er zo maar ineens voor kunnen zorgen, dat ik uit verbinding raak. Ik ontdekte ook hoe belangrijk het is om wat ik voel in mijn eigen lichaam niet te negeren, maar juist te gebruiken.

Drie illusies

Bovenal ontdekte ik deze drie illusies.

1. Verandering bij anderen zoeken

De eerste illusie is dat je de beweging in je organisatie gaat maken door scholing van teams en medewerkers. (Natuurlijk is dat nodig, maar je komt er echt niet als je als leiding niet vooral ook aan jezélf werkt.)

2. Inspirerende bijeenkomsten als interventie

De tweede illusie is dat je er komt met enkele masterclasses, intervisies, inspiratiebijeenkomsten of enkele dagen op de hei in het kader van een managementdevelopmentprogramma. (Hoe inspirerend deze acties voor bewustwording kunnen zijn, je gedrag verandert er niet door. Je gedrag verandert pas door gerichte oefening.)

3. Managerial uitrollen

Het gaat hier op de eerste plaats om houding en gedrag. Die kun je als leiding niet via de hiërarchie afdwingen

De derde illusie is dat je meer eigenaarschap en samenwerking in je organisatie managerial kunt uitrollen. (Het gaat hier op de eerste plaats om houding en gedrag. Die kun je als leiding niet via de hiërarchie afdwingen. Die moet jezelf als leidinggevende als voorbeeld laten zien.)

Drie uitgangspunten voor gedragsverandering

Ik schreef het boek ‘Groeien in leiderschap’ over mijn traject van proberen, vallen, opnieuw beginnen en succes hebben. Nu heb ik mijn ervaringen omgezet in het trainingsprogramma verbindend leiderschap, waarin ik deze illusies tackel met deze uitgangspunten :

  • je werkt op de eerste plaats aan jezelf
  • je oefent methodisch en
  • met je voorbeeld ben je een stimulans voor de mensen om je heen.

Ook zonder dat je dit trainingsprogramma volgt, kan het inzicht in deze drie illusies buitengewoon waardevol zijn.

Wat jezelf kunt doen

Op de eerste plaats kun je vaststellen dat je de beweging die je in je organisatie wilt maken zélf in de hand hebt. Je hoeft het namelijk niet bij anderen te zoeken, maar bij jezelf. Daarnaast heb je kansen genoeg om te oefenen. Als leidinggevende heb je immers elke dag een veelheid aan interacties: een-op-een gesprekken, teamvergaderingen, groepsbijeenkomsten, gesprekken bij de koffieautomaat, correspondentie via de e-mail. En als je dat doet, dan werkt het ook nog….

Zelf illusies vermijden

Daarnaast kun je in de praktijk van alledag zélf deze illusies doorprikken. Het begint met in te zien dat heel veel van je activiteiten leiden tot bewustwording en niet tot verandering van gedrag. Ik denk aan:

  • Een intervisiegesprek waarin je casussen bespreekt
  • Een teamvergadering waarin je besluiten neemt
  • Een dialoogbijeenkomst waarin je samen beelden deelt over de toekomst
  • Een functioneringsgesprek, waarin je afspraken maakt, die je pas na een jaar evalueert
  • Een inspiratie-avond met sprekers en presentatie van prachtige voorbeelden

Begrijp me goed: deze activiteiten kunnen buitengewoon waardevol zijn, maar leiden niet tot gedragsverandering.  

Van meerkampster naar sprintster

Verandering van gedrag ontstaat pas als je daar zelf methodisch aan werkt. Het vraagt oefening, oefening en nog eens oefening

Gouden medaillewinnares Daphe Schippers was eerst meerkampster. Denk je dat ze op dezelfde manier is blijven trainen toen ze overschakelde op de 100 en 200 meter sprint? Natuurlijk niet. Als je dus meer verbindend wilt leiden, kun je niet blijven vertrouwen op wat je altijd al deed.

Daphne Schippers

Acht stappen plan

Die oefening komt niet vanzelf. Die moet je organiseren. Dat kan goed met een acht stappen plan. De kern daarvan is dat je op voorhand je realiseert hoe iets fout kan gaan. Vervolgens formuleer je je als-dan-actie:

  • Als ik kritiek krijg (en de neiging heb mezelf te gaan verdedigen) dan luister ik ernaar en zeg ik ‘dank je wel’.
  • Als ik voel dat ik getriggerd raak, dan ga ik even met dat gevoel in mijn lichaam mee en reageer ik relaxed.
  • Als iemand oordeelt, dan vraag ik door en probeer hem te begrijpen (in plaats van direct mijn oordeel er tegenover te stellen). 
  • Als ik de neiging heb iemand te onderbreken, dan (doe ik dat niet en) vat ik zijn woorden samen en vraag of ik hem goed begrepen heb. 
  • Als ik in een bijeenkomst een bepaald onderwerp erg belangrijk vindt, dan meld ik dat bij het begin van de bijeenkomst (en nodig anderen uit om hetzelfde te doen). 

66 dagen volhouden

Wat je aandacht geeft groeit

Kies de als-dan-acties die juist nu bij je past en zet deze dagelijks in. Houd dat 66 dagen vol. Geniet vervolgens van het resultaat. Ik heb het zo vaak gedaan en doe het nog. Mijn ervaring is dat je gedrag op dit punt niet alleen verandert, maar dat er ook iets in je hoofd gebeurt. Je dagelijkse aandacht voor verbinding maakt dat je veel alerter bent voor wat er in ontmoetingen gebeurt en hoe je zelf een positieve rol kunt vervullen. Wat je aandacht geeft groeit. Wat je oefent verbeter je.

Van debat naar dialoog

In de quickscan ‘Van dialoog naar debat’ heb ik uitgewerkt hoe je met succes in dialoog komt en debat vermijdt. Het is een 4-stappenplan, waarmee je met simpele acties echt verschil maakt. Je kunt je onderstaand aanmelden om de quickscan te downloaden.

Promo quickscan Van debat naar dialoog

Download hier de quickscan

Wat je verder kunt doen

Ken je collega’s voor wie dit artikel heel bruikbaar zou kunnen zijn? Stuur hen dan een link van dit artikel door. Heb je feedback of suggesties voor mij of voor medelezers, gebruik dan het commentaarveld onder het artikel om je commentaar te geven. Samen maken we van verbindend leiden de bovenstroom!

Meer lezen

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.