‘Welk managementboek raad je me aan?’, is een vraag die ik vaak krijg. Het antwoord hangt ervan af. Ik vraag eerst naar wat de grootste uitdaging van de vragensteller van dit moment is. Die uitdagingen kunnen nogal verschillen. Wil je aan jezelf werken of een beweging in je organisatie realiseren? Of misschien wel allebei? Wil je beter begrijpen of wil je gericht gaan oefenen?
Managementboek top 10
Bij het Trainingsprogramma Verbindend Leiderschap maak ik het gemakkelijk. Ik heb een overzicht gemaakt van alle boeken en artikelen, waar het programma op gebaseerd is. Deelnemers kunnen dan zelf precies dát boek of artikel uitzoeken, als ze een verdieping willen doen. Uit dat overzicht heb ik mijn managementboek top 10 allertijden samengesteld. Dit zijn mijn tien toppers:
1. De 7 effectieve eigenschappen van leiderschap, Stephen Covey, 1989
Covey laat zien hoe je het motto: ‘Verandering begint bij jezelf’ in de praktijk kunt brengen; in je werk, thuis of in de vereniging. Dit zijn de zeven eigenschappen:
- Wees proactief
- Begin met het einde voor ogen
- Belangrijke zaken eerst
- Denk win-win
- Eerst begrijpen, dan begrepen worden
- Synergie
- Hou de zaag scherp
Met anekdotes uit zijn eigen leven en dat van anderen maakt hij de eigenschappen levend. Ik ging ze zelfbewust toepassen en merkte hoeveel inspiratie ze geven. Het werkt, als je als manager aan jezelf werkt. Dat gevoel gaf Covey me. Het is een basis, die onmiskenbaar bij me is terug te herkennen. Het boek is uit 1989. Covey is daarmee een van de grondleggers van managementdenkers die niet eerst naar de systeemwereld kijkt, maar naar de mensenwereld en die helpt om als leidinggevende bij jezelf te beginnen.
Boek bekijken2. Theory U, Otto Scharmer, 2009
Met de Theory U voegt Scharmer voor mij een nieuwe dimensie toe aan het gedachtengoed van Covey. Hij laat zien hoe een nieuwe werkelijkheid voor je ontstaat als je je gevoel meeneemt. Met hem ga je voorbij verbinding naar presentie. Met de analogie over het afdalen en weer opstijgen uit de U helpt hij je om in te zien, wat je eigenlijk aan het doen bent. De vier leiderschapsdomeinen (autoritair, strijdend, verbindend en presentie) heb ik ontleend aan de inzichten van Scharmer. Je kunt er zó gemakkelijk mee onderkennen, wat er nu werkelijk aan de hand is én wat je te doen staat.
3. Level Three Leadership, James Clawson, 2003
Clawson laat zien, waarom je als leider aandacht moet hebben voor je denken, je doen én je zijn. En ook waarom het zo van belang is dat je denken, je doen en je zijn in overeenstemming is met elkaar. Wanneer vraagstukken complex en chaotisch zijn kun je niet alleen maar kijken naar uiterlijk gedrag of de argumenten die worden uitgewisseld. Dan zie je alleen maar de top van de ijsberg die boven water is. Het gaat er juist om dat je ook ónder water kijkt. Dat vraagt dat je aandacht hebt voor de waarden, veronderstellingen, overtuigingen en verwachtingen van alle betrokkenen, die aan dat gedrag en die argumenten ten grondslag liggen. Doe je dat niet dan zie je de mensen om je heen als pionnen, die moeten doen wat jij zegt. Dan lukt het nooit dat ze zichzelf eigenaar voelen. Wanneer je als leider wilt beïnvloeden dat anderen vrijwillig initiatief nemen en tot actie overgaan, dan kan dat alleen wanneer je aandacht hebt voor hun waarden, veronderstellingen, overtuigingen en verwachtingen.
4. Loving what is, Byron Katie, 2002
Eigenlijk weet je na het eerste hoofdstuk al genoeg. Je leven ziet er heel anders uit, wanneer je houdt van de situatie die zich voordoet en van daaruit handelt. Katy brengt ‘positief denken’ terug tot vier indringende vragen die je jezelf stelt of waarmee je de ander kunt helpen. Om zo uit de gevangenis te komen, die je met je eigen gedachten maakt.
5. Triggers, Marshall Goldsmith, 2015
Het is de omgeving die wél of niet het beste in ons naar boven haalt. Maar, die omgeving verwaarlozen we vaak. We vallen terug in gedrag dat we niet willen. Ga op zoek naar wat je triggert en zet acties in om te zorgen dat die trigger zich niet bij je voordoet. Jezelf aan het eind van de dag consequent een aantal dezelfde vragen stellen, is zo’n actie. Vragen die beginnen met: ‘Heb je vandaag je best gedaan om…’ . Bijvoorbeeld: ‘Heb je vandaag je best gedaan om in gesprekken echt naar de mensen om je heen te luisteren?’
Heel simpel, uiterst effectief, maar nog niet zo gemakkelijk in de praktijk te brengen. Dus moet je vaak nog een stap verderzetten en zorgen dat je ook daadwerkelijk deze actie volhoudt. Goldsmidt geeft zelf het goede voorbeeld. Hij laat zich elke avond door dezelfde persoon bellen, die hem iedere keer dezelfde reflectievragen stelt over de afgelopen dag.
Boek bekijken6. The coaching habit, Michael Bungay Stanier, 2016
‘Wat minder advies, wat meer nieuwsgierig. Praat minder, vraag meer’. Daarmee vat Bungay Stanier zijn eigen boek treffend samen. Met een verbluffende eenvoud creëert hij een alternatieve weg voor misschien wel de grootste valkuil van elke leidinggevende: zelf met oplossingen komen. Die weg bestaat uit deze zeven coachingsvragen:
- Wat houd je bezig?
- En wat nog meer?
- Wat is de echte uitdaging hier voor jou?
- Wat wil je?
- Hoe kan ik helpen?
- Als je hier ‘ja’ tegen zegt, waar zeg je ‘nee’ tegen?
- Wat was het meest bruikbaar voor je?
7. Geweldloze communicatie, Marshall Rosenberg, 2011
Een standaardwerk voor leiderschap in het presentiedomein op individueel niveau. Rosenberg laat zien hoe snel we met ons denken en onze woordkeuze uit het presentiedomein gaan. Tegelijkertijd geeft hij concreet aan hoe het wel kan en biedt hij daarvoor een praktisch handvat. Hij maakt duidelijk hoe anders conflicten eruit kunnen zien, zodra je ieders behoeftes en verwachtingen onbevooroordeeld op tafel krijgt.
8. Leren veranderen, Léon de Caluwé en Hans Vermaak, 2002
De Caluwé en Vermaak introduceren vijf verschillende vensters om naar organisaties en naar organisatieverandering te kijken. Dit symboliseren ze met vijf verschillende kleuren. Ze maken vervolgens duidelijk hoe belangrijk het is om te onderkennen in welke denkkleur je uitkomsten verwacht. Dit heeft consequenties voor de weg die je als veranderaar gaat bewandelen. De weg die je kiest dient in overeenstemming te zijn met de uitkomst die je wilt hebben. Een lerende organisatie (groen denken) kun je bijvoorbeeld niet bereiken door een van bovenaf van a tot z geregisseerd plan (blauw denken). Het vraagt ook van je om je eigen favoriete manier van kijken te onderkennen en je af te vragen of die in de situatie, waarin je bent, wel adequaat is.
9. Reinventing Organizations, Frederic Laloux, 2014
Laloux geeft perspectief aan de ontwikkeling van organisaties. Hij benoemt vijf typeringen, van autoritair naar zelf-organiserend. Hij doet verslag van zijn verkenning van organisaties, waar zelforganisatie centraal staat, zoals Buurtzorg Nederland. Hij laat zien wat de spelregels zijn in deze organisaties en hoe zeer die afwijken van het hiërarchische managementdenken, dat wereldwijd nog altijd dominant is. Het leest als een page-turner. Zó goed laat hij praktisch zien hoe deze andere wereld eruitziet. In het voorwoord maakt Ken Wilber duidelijk dat het aantal organisaties dat hiertoe behoort wereldwijd nog te verwaarlozen is. Juist daarom is het boek van Laloux een klassieker. Hij maakt duidelijk dat je met succes anders kunt organiseren in een netwerksamenleving, waarin de complexiteit alsmaar toeneemt.
10. Veranderen van maatschappelijke organisatie, Boonstra e.a. 2017
Eén plaatje brengt dit boek in mijn top 10, omdat het geweldig helpt om in te zien welke veranderstrategieën je nodig hebt. Is er sprake van een lage betrokkenheid en heb je weinig speelruimte? Dan helpen de machts-, onderhandelings- en de rationeel-planmatige strategie. Heb je hoge betrokkenheid nodig en is er voor iedereen veel speelruimte? Dan loop je met die strategieën vast. Een cultuurverandering, zoals op weg gaan naar meer zelforganisatie, kun je nu eenmaal niet uitrollen (rationeel-planmatig) of opleggen (macht). Je wilt dat het iets van de medewerkers zelf wordt. Dat vraagt een hoge betrokkenheid, terwijl tegelijkertijd de speelruimte groot is. Sterker nog; als je op weg gaat naar meer zelforganisatie wordt die speelruimte alleen maar groter. Dan heb je drie andere strategieën nodig: de dialoog, motivatie en leer- en ontwikkelstrategie. Met acht praktische praktijkcasussen illustreert Boonstra zijn theoretische verkenningen.
Fundament
Deze toppers vormen mij een geweldige inspiratiebron, die ik vaak nog dagelijks voel. Het zijn inspiraties die je zó kunt terug herkennen in mijn eigen boek Groeien in leiderschap. Ze vormen het fundament voor het Trainingsprogramma Verbindend Leiderschap.
Twee pracht artikelen
Er zijn twee inspiraties die in dit rijtje eigenlijk niet kunnen ontbreken. Ze staan niet in de lijst, omdat het geen boeken zijn. Het zijn artikelen. Kanjers van artikelen.
Het gaat erom dat je je met je eigen kracht verhoudt tot de krachten om je heen.
- Reframing resistance to organizational change, in Scandinavian Journal of Management, Robyn Thomas, Cynthia Hardy, 2011
Moet je weerstand overwinnen of omarmen? Thomas en Hardy maken duidelijk dat het een misverstand is om te denken dat je een keuze moet maken uit overwinnen of omarmen. In beide gevallen kijk je namelijk alléén vanuit je eigen perspectief. De wereld ziet er namelijk heel anders uit vanuit het perspectief van de ander. Die ziet bij jou weerstand en bij zichzelf kracht. Weerstand is niets anders dan een vorm van kracht. Die kracht is er altijd en overal in een netwerksamenleving. Je moet die niet willen overwinnen of omarmen. Dan redeneer je alleen vanuit je eigen perspectief. Ga je erboven hangen vanuit de helikopter, dan zie je een netwerk van actoren die allemaal kracht inbrengen. Het gaat erom dat je je met je eigen kracht verhoudt tot de krachten om je heen. Via verbinding kun je een meerwaarde realiseren. - Managerial Behavior: een kwestie van moed, Mariëlle Heiltjes, 2008
In haar inaugurale rede stelt hoogleraar Heiltjes vast, dat effectief gedrag van managers twee fundamentele zaken vereist:
- Mensen in staat stellen om hun werk goed te doen, zodat ze zelf vooruitgang kunnen boeken in hun taak en
- Ze met respect als mens behandelen.
Ze vraagt zich vervolgens af, waarom het voor managers zo ontzettend moeilijk lijkt om dit bewezen effectief gedrag te gebruiken als basis voor hun managementstijl.
Ze geeft hiervoor een drietal verklaringen:
- Managers hebben te maken met een structurele onzekerheid. Medewerkers voeren activiteiten uit, waar zij verantwoordelijk voor zijn. Daar hebben ze maar beperkt grip op. Om die onzekerheid te verminderen gaat de managers gedrag vertonen, dat binnen het systeem als legitiem en wenselijk geldt. De manager vertoont gedrag dat van hem verwacht wordt, ook al is dat niet echt effectief.
- De manager met het bewezen effectief gedrag en daarbij behorende succes blijkt niet het beste loopbaanperspectief te maken. Voor de loopbaanontwikkeling blijkt netwerken veel belangrijker.
- Het vraagt van de manager om het vermogen om kritisch naar zijn eigen gedrag te kijken, daarop open feedback te vragen en hulp in te schakelen bij zijn leerproces. Dat vraagt om open en kwetsbaar te zijn over je eigen tekortkomingen.
Heiltjes concludeert, dat er juist daarom moed nodig is: je moet buiten de gebruikelijke paden durven stappen, primair dienstbaar zijn voor je mensen in plaats van bezig te zijn met je eigen carrière en bescheiden zijn met je eigen ego…
Wat staat in jouw managementboek top 10?
Welke boeken hebben jou geïnspireerd? Wat staat in jouw top 10, wat een inspiratiebron kan zijn voor mij of de lezers van dit artikel? Laat het even weten in het commentaar hieronder. Samen maken we van verbindend leiden de hoofdstroom!
Op de hoogte blijven?
Als je wilt, stuur ik je regelmatig praktische tips in verbluffend korte e-mails. Je kunt je daarvoor hier aanmelden: https://www.leiderschapsdomeinen.nl/inspiratiebrief/.
Aanrader: True North van Bill George.
Gebruik je eigen kompas en blijf op koers. Een mooi boek met veel verhalen over CEO’s die uiteindelijk hun true north hebben ontdekt. Aan het eind van ieder hoofdstuk staan opdrachten die je helpen om je eigen true north te ontdekken.
Dank je wel voor je aanbeveling!
Laat een reactie achter